メキシコの時短・フレックス実務｜「週48時間調整」と「時給契約」の活用法
miranexus_adminはじめに
メキシコで柔軟な働き方を導入する際、日本企業が直面するのが「厳格すぎる1日単位の規制」です。しかし、実務上は多くの企業が労働時間の調整や時短勤務を行っています。彼らは違法操業をしているのでしょうか？ いえ、連邦労働法（LFT）第59条（時間の再配分）や第83条（時給契約）を正しく適用することで、合法的に柔軟な運用を実現しています。本記事では、その「実務的なロジック」を解説します。
サマリー
- フレックスの法的根拠：LFT第59条に基づき、「週48時間を超えない範囲で、日々の労働時間を再配分する」合意があれば、特定日の8時間超過を残業としない運用が可能。
- 時短勤務の給与：通常の「日給制」ではなく「時給制（Pago por unidad de tiempo）」で契約することで、実稼働分の給与支給（日額最低賃金未満）が可能となる（LFT第83条）。
- リスク管理：ただし、これらの運用には「個別の書面合意」が必須。なし崩し的な運用は未払い残業代請求のリスクとなる。
詳細
1) フレックス・変形労働の「実務解」
原則は「1日8時間超＝残業」ですが、実務上は以下のロジックで柔軟運用を行います。
- LFT第59条の活用（労働時間の再配分）：
法律は「土曜日の午後などを休むために、労働者と使用者は労働時間を週内で再配分（repartir）できる」と定めています。
この条項を雇用契約書に引用し、「週48時間を超えない範囲で、始業・終業時刻を調整できる」と合意することで、日本式のフレックスに近い運用（月曜10時間、火曜6時間＝残業なし）を正当化します。
2) 時短勤務と最低賃金の関係
「1日4時間のパートタイムでも、最低賃金（1日分）を払わなければならないのか？」という疑問への回答です。
- 「日給制」の場合：
1日いくらという契約の場合、たとえ短時間勤務でも法定最低賃金（Salario Mínimo）を下回ることはできません。 - 「時給制」の場合（LFT第83条の活用）：
契約形態を「時間単位の支払い（Pago por unidad de tiempo）」とすることで、実働時間分の賃金支払いが可能です。
この場合、トータルの受取額が日額最低賃金を下回っても違法にはなりません（ただし、時給単価自体は最低賃金を割らない設定が必要です）。
誤解と理解
- 誤り：「口頭でフレックスを認めているから大丈夫」
→ 契約書にLFT第59条に基づく合意条項がない場合、裁判では「単なる残業（月曜の2時間超過）」とみなされ、割増賃金を請求されます。必ず書面化してください。 - 誤り：「時短勤務者の給与を勝手に半分にした」
→ 既存のフルタイム契約（日給制）のまま給与を減らすのは不利益変更です。必ず「時給制」への契約変更合意書を取り交わす必要があります。
チェックリスト
- フレックス制を導入する場合、雇用契約書に「LFT第59条に基づき、週48時間の範囲で時間を再配分する」旨の条項があるか。
- 時短勤務者との契約は「日給制」ではなく「時給制」または「時間単価」を明記した形式になっているか。
- 日曜出勤の振替を行う場合でも、日曜手当（25%）は別途支払っているか（ここは回避できません）。
- 勤怠管理システムで「実労働時間」を記録し、週48時間を超えた分については確実に残業代を支払っているか。
まとめ
実務上の「柔軟な運用」と「違法状態」の境界線は、契約書に正しい根拠条文（第59条・第83条）が引用されているかにあります。なし崩し的な運用は避け、必ず労使合意という形で法的防衛線を敷いておくことが、経営を守るポイントです。
本記事は、『日系企業が安心してメキシコで事業を展開できるための知識基盤』を目的に作成しています。今後も実務に役立つ情報を発信してまいります。
関連記事：
リソース：
- メキシコ連邦労働法（LFT）第59条（労働時間の再配分）
- LFT第83条（時間単位の賃金）
- 最高裁判例（Jurisprudencia）：時間単位契約における最低賃金の解釈
